很多企业创始人、CEO在经营过程中都遇到过类似的困境：花了高薪挖来的核心高管干不满3个月就离职，制定的年度绩效目标到年底连60%都完成不了，团队规模从10人扩到100人之后反而效率骤降、内耗严重。不少老板把这些问题归为HR部门能力不足，却忽略了一个核心事实：人力资源体系是企业战略的核心支撑，顶层设计如果没有老板的参与，再专业的HR也很难推动落地。正是意识到这一点，近年来越来越多企业老板开始主动寻找高端人力资源类的进修课程，也自然会关心头部院校的相关研修项目是否对企业创始人开放报名。

研修班的招生定位并非仅限HR从业者

不少人对人力资源类研修班有刻板印象，认为这类课程是专门为HR总监、CHO等人力资源岗位的从业者开设的，企业老板报名没有意义也不符合招生要求，实际上这种认知并不准确。从课程设计逻辑来看，北京大学这类首席人力资源研修班，本身就分为两个模块的内容：一部分是人力资源专业工具的落地方法，面向HR从业者；另一部分则是组织战略设计、人才梯队搭建、股权激励机制、企业文化塑造等顶层决策内容，核心面向的就是企业的决策层。从近年的招生数据来看，该研修班的学员构成中，企业创始人、总裁、副总裁等非人力岗的高层管理者占比已经超过35%，招生要求中也明确标注企业核心决策层均可报名，只要企业达到一定规模（通常要求年营收千万以上，或者团队规模50人以上），老板的报名申请通过率甚至比普通HR岗从业者更高。

企业老板读人力资源研修班的实际价值远高于普通HR

同样的课程内容，企业老板学习的收获和HR从业者完全不同。HR学习人力资源知识，核心是为了完成岗位工作，落地老板制定的战略；而老板学习人力资源知识，是为了从源头制定出符合企业发展规律的人力战略，避免出现“战略拍脑袋、执行拍大腿”的问题。比如很多中小微企业老板之前完全不懂劳动法相关的人力合规要求，自行制定的末尾淘汰制度、考勤扣薪规则，往往隐藏着大额赔偿的风险，研修班上的劳动法相关内容，就能帮老板直接避开这类经营隐患。此外，这类高端研修班的学员圈层质量很高，老板在上课过程中可以接触到不同行业的决策层，交流各自在人才管理上踩过的坑、验证过的有效方法，很多跨行业的经验直接就能复用在自己的企业里，这种圈层交流的价值，远高于课程本身的知识价值。

老板报名前需要确认的两个核心前提

虽然企业老板完全符合报名要求，但并不意味着所有老板都适合马上报名，建议报名前先确认两个前提，避免浪费时间和成本。第一个前提是明确自己的核心需求，如果你近期正在处理组织扩张、核心团队激励、组织变革、人才留存等相关问题，带着具体的问题去上课，能直接拿到可落地的解决方案，收获会非常大；如果只是为了混圈子、拿证书，没有明确的学习目标，大概率会觉得课程内容实用性不强。第二个前提是确认自己的时间匹配度，这类研修班通常采用每月集中授课2-3天的模式，授课时间基本安排在周末，需要你提前预留出固定的学习时间，要是当前企业处于业务攻坚期，连完整的1天时间都抽不出来，不如等业务节奏稳定之后再报名，否则报了名也跟不上课程进度，反而浪费了学习资源。

总结

总的来说，企业老板不仅可以报名北京大学首席人力资源研修班，而且恰恰是非常适合这类课程的群体。人力资源管理从来不是HR部门一个部门的事，而是老板需要亲自抓的核心战略板块，尤其是当企业发展到50人以上、年营收突破千万之后，人力体系的优劣，直接决定了企业能走多远、做多大。建议有报名意向的老板，先整理出自己企业当前遇到的3个核心人力资源相关问题，带着问题去听课、和老师同学交流，课后1个月内把学到的方法落地到自己企业的制度调整里，才能把课程的价值最大化，真正解决企业经营中的实际问题。

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